元宵节过后，金三银四即将来临。这两个月，既是招聘旺季，也是离职旺季。除了招聘，管理者也应关注密切优秀员工的动向。他们往往处在关键岗位上，离职一个，都是一场公司的“人才火灾”。那么，作为组织的“消防员”，管理者该如何“灭火”，挽留住优秀员工呢?

今天，我从“灭火”和“防患”两方面入手，分享给你5大紧急步骤和3大长期策略，帮助你高效挽留人才。

一、灭火：5大紧急步骤

1、给反应

当优秀员工提出离职时，你也许正在准备重要材料，或者正在开会，记住，都不如挽留员工重要。你反应的越及时，员工的感受就越好，留下来的概率就越大。相反，如果你选择了拖延，比如“等我开完会找你”、“我们过两天再谈这个话题”，这都是不重视的表现。那么，员工离职的心就会更加坚定，挽回的难度也就更大。所以，不要及时，而要即刻。反应越快，挽留的成功率越高。

2、报领导

为了留住优秀人才，很多企业也在离职流程做了优化。比如，员工离职，必须要经过他的上级、他上级的上级以及HR三轮谈话。这么做的目的，就是调动更高维度的资源，尽可能的留住优秀员工。但有一点很多企业没做到位，那就是上司知道的时间。很多管理者害怕被上司批评，往往撑到尘埃落定才通知领导。实际上，领导的视角更高、资源更丰富，越早知道，就越能及时反应，让管理者在第一轮谈话中争取主动。硅谷头号半导体企业赛普拉斯的创始人罗杰斯就非常重视这一点。他要求下属遵循“1小时原则”，即下级管理者在接到员工离职辞呈的1小时以内，必须跟他就此事进行交流。

3、封消息

想要挽留员工，那就不要把他辞职的事情说出去。人都是要面子的。知道的人越多，员工如果要留下，就要面对反悔的尴尬处境，无形中增加了挽留的难度。很多企业并不重视这方面的保密工作，员工前脚递交辞职，后脚全公司的人都知道了。管理者除了自身做好保密工作以外，还要叮嘱员工保密。知道的人越少，挽留成功的几率越大。

4、找真因

想要挽留优秀员工，先要搞清楚他离职的真实原因。大多数员工离职时，喜欢找一个“不可抗力”的理由，粉饰离职的原因，让双方“好聚好散”。明明是跳槽到更高待遇的公司，却只说想要休息;明明是对公司不满，却只强调自己想回老家创业……如果管理者不能做好倾听，找出真实的原因，那么挽留基本上是不会成功的。找到真实原因的方法主要可以通过向当事人倾听、向他人调研等方法。

这里简单介绍最常用的倾听法。

①环境：在心理领域有句话：环境影响心境，心境影响语境。在倾听之前，首先要营造一个私密的环境，确保员工能够保持放松状况，可以畅所欲言。比如，在一间封闭的小会议室里，只有两个人在场等等。

②心境：在倾听开始前，管理者首先要调整自己的心境。既不能过度紧张，也不能过度放松。过度紧张，会让员工处于紧张防备状态;过度放松，会让员工心怀不满，认为对其不够重视。其次，管理者还要帮助员工调整心境。比如，强调谈话的私密性、此次谈话的目的等等，让员工降低心理防备。

③语境：倾听开始后，管理者尽量以提问引导为主，鼓励员工诉说自己的感受和认知。提问时，一方面，管理者也要保持中立客观，不要有过多的主观色彩。另一方面，也需要调整视角，以员工的语境去描述相关问题。注意，倾听过程中，尽量不要输出自己的观点，多聆听员工的感受，并从中抓取关键信息。

5、定措施

了解员工真实的离职原因后，就可以制定个性化的挽留措施。比如，员工对薪酬不满意，可以适当提高薪酬或者以其他方式增加他的收入。这是在制度允许的范围内，如果制度之外的问题，该怎么解决呢?著名领导力专家刘澜曾说：“制度比大多数人重要，但关键的人比制度重要。”

如果员工确实有特殊情况，管理者不应该死守规章制度，灵活处理往往能获得更好的结果。举个例子，有的员工需要5点左右接孩子放学，可公司规定6点才能下班。为了孩子，员工只能选择离职。如果员工确实优秀，管理者此时应该和HR部门积极沟通，为他争取更加灵活的考勤方式，以此挽留人才。

二、防患：3大长期策略

灭完了火，管理者还要反思一个问题：“为什么优秀员工会提离职?”有人说，优秀员工是被竞争对手挖走的，这其实是外在表象。内在的深层原因，一定是公司跟员工的认知没能匹配。比如，能力与报酬不对等，发展空间有限等等。弄清楚真实的原因，并在机制流程上进行优化，才能最大限度的减少优秀员工的流失。这里简单分享3大长期留人的策略：报酬留人、发展留人、文化留人。

1、报酬留人

钱没给够，是员工离职的最常见原因。例如，“薪资倒挂”现象，很多管理者会乐见其成，认为可以促进组织的人才流动。但是着眼全局，其实对组织是弊大于利的。薪资倒挂现象属于无差别攻击，普通员工有，优秀员工也有。而员工即便有薪酬方面的诉求，也很少会主动提涨薪，而是直接跳槽。这也是，很多企业的优秀员工一挖就走的主要原因。关于报酬留人，任正非有一句话很形象：“不要自己赚了100块，还不愿意给员工10块钱。否则，你失去了一员干将时，你就只能赚30块了。”给足员工报酬，是对人才最直接的尊重和重视。

2、发展留人

浙江著名企业家鲁冠球曾说：人用好了，留人便成功了一半。当今时代，要想留住员工，仅靠忠诚远远不够，必须要找到双方共同的发展方向。这一点，是对管理者的重大考验。管理者必须做个优秀的教练，发掘出员工潜能和优势，并给予员工充分发挥的舞台。员工感觉有价值、有成长、未来可期，自然不会轻易离职。维珍的创始人理查德·布兰森曾说：培养员工，让他们到足以离开;对员工好，好到他们愿意留下来。其实，员工不会因为能力强大而离开，只会因为不被尊重而离开。

3、文化留人

好的企业文化，是留住员工的强大“武器”。美国有个保险公司，以善于留住人才而著称。他们用的方法很简单，就是——“个性化奖励”。每个员工，都需要完成一份自己的“喜好清单”，列举出他们喜欢的东西和喜欢做的事。比如，喜欢看电影，吃冰淇淋等等。一旦员工表现优秀，管理者就会查阅他的“喜好清单”，为他“量身定做”专属奖励。这样的奖励花费并不高，却比单纯的升职加薪更持久、更有效。

优秀的员工，往往都是有自驱力的。而文化，就是激发自驱力的核心密码。孙子兵法有云：“善战者，无赫赫之功”。金三银四时节，我们凭借高超的方法，挽留住了优秀员工，固然可喜。但我们更应该看到，优秀员工离职背后组织管理的缺失，做到防患于未然。只有从根本上解决问题，才不会让每一个“金三银四”都焦头烂额。如果你也觉得有用，记得点下“在看”，转给你身边的HR或者管理者，帮助他们高效挽留人才。