企业人才建设是企业人才供应链的重要举措，总的来说，它解决了企业产生关键少数、确保人才无断层、营造积极的人才文化三大问题。管理是一把双刃剑，管理的成本有时候甚至会超过它带来的价值，那究竟人才建设梯队是如何在实际企业管理中产生价值的呢？

培养人才，打造人才机制。首先培养出一定数量的管理储备，尽量满足公司业务扩张带来的对人才建设的需求。甚至能够选拔、吸引和培养出一些十分卓越的管理人才，创建起一块新的业务天地，给公司带来新的增长源泉。另一方面，通过人才建设项目，也可能发现了一些能力和性格特异的企业人才，使他们重新考察、培养、委以重用，从而知人善用人尽其才。

公司通过人才项目，建立起源源不断的后备干部队伍，这批队伍虽未成熟，却对更高一级的岗位机会充满渴望，摩拳擦掌，跃跃欲试。无形中对在岗位的现任管理干部，产生一定的压力效应，激励现任管理者持续卓越表现。

同时，有些管理者，可能由于各种原因，对于某些能力优秀的下属，不愿意给予机会，轻者封藏，重则打压、排挤，长此以往，优秀人才会流失。而公司层面的人才项目，可以为这些人才提供新的机会。

人才梯队虽好，但人才梯队绝对不是简单的项目工作，因此需有明确的思路才能够实现它应有的价值。

一、建立企业人才建设标准

每个企业中都有属于自己的人才画像，一味应用他人标准，容易造成“水土不服”。因此，需要通过分析不同事业部对于企业人才建设的需求、融合企业文化与价值观，搭建企业根据自身需求出发的人才标准。

二、实行企业人才建设盘点

开展企业人才建设的盘点，评估员工的素质、业绩评级，并评估员工在工作中的优势和不足，内外不可替代性，以及在行业的发展潜力与方向等内容，重点是考察员工是否有发展潜力，能否在工作中有所突破。

三、跟踪企业人才建设培养

人才选拔后，对其培养是人才建设的关键环节，进入人才梯队建设的员工要持续不断地进行培养，需要根据不同岗位与层级，采取相应的培养方式。

四、企业人才建设效果评估

对人才建设库中员工，需定期进行综合评估，区分如拟晋升、需继续培养的、表现差等等。并且不断评估培养机制及调整培养方式，而对于表现不佳的后备人才，则应及时调整，保证整个后备人才体系建设正常运行。

五、企业人才应用

经培养达到更高级别职位的要求的员工，需要结合员工需求和业务需求，及时进行激励和应用，如精神激励、物质激励及晋升激励等，一方面让优秀人才发挥更大作用，另一方面也可以让不想晋升或者尚未有机会晋升的人员得到应得的奖励。