在基于岗位序列的课程体系设计模型中，第一步就是要选择关键岗位序列，对企业的课程体系搭建者来说，要如何更科学合理地来选择关键岗位序列呢？

在分享如何选择之前，先要了解一些基础的概念。什么是岗位？什么是岗位序列？两者有区别吗？

岗位的单位是个人，某特定人员所担任的任务；岗位是因事设岗，不因人转移。比如说，公司的前台岗位，这个岗位背后承载了相关的工作任务，如接待、综合行政处理等。

而岗位序列的单位为业务板块，在业务系统承担相同业务板块的功能和责任。需要投入的知识、技能具有相似性，业务活动性质与过程具有相似性，产出结果具有一致性。如销售岗位序列，里面可以包含多个岗位，如销售助理、销售员、销售主管、销售总监等等，但都是为了同一个销售目标服务。

课程体系建设很适合用工作任务分析的方式纵向建立，因为未来要写出课程大纲中，课程内容开发的内容量多少需要刚刚好，任务中关键步骤的知识的颗粒度需要刚刚好；从工作任务的角度分析，员工成长规划匹配员工工作内容，可以增加员工归属感；相同序列不同岗位的人员，工作任务是有相关性的，那么开发的课程是可以向下兼容，实现优化资源配置。

那么如何选择关键岗位序列呢？这里可以从四个方面出发。

1、分析组织的架构图

打开公司的组织架构图，可以清晰地看到目前公司的各个岗位设置，从整体系统的角度来开展学习地图的设计，可以避免遗漏。

2、列出可能做课程的岗位序列

选择核心关键人员就可以，需要覆盖企业总人数60%~70%即可，并不是所有的岗位序列都需要开发课程体系。可以从战略契合度、技术复杂度两个维度进行分析，列出矩阵图，进行分析和排序。战略契合度是上层领导比较关注的，技术复杂度，是人员外招难以短时间胜任，需要长时间培养。如：咨询顾问。将人员放到四象矩阵来进行筛选，先做第一类序列、在做二三类，排除第四类。

3、 确定课程体系岗位序列优先级排序

列出所有的岗位序列，然后邀请专家组依次对它们进行评分。可以从企业战略目标吻合度、对公司业绩支持力度、技术复杂度、在职员工数、新增员工数量，这五个维度进行打分，岗位系列进行排序。

4、选择适合做课程体系的岗位层级

适合建设成体系/学习地图的岗位层级，如该岗位人数30人及以上，就会形成培训的可行性、规模效应和经济效益。当同样岗位，因为工作年限等原因分级的，只要一起开发一个课程体系就可以了，工作内容相似度高的也同样可以放在一起。