企业每年都会投⼊⼤量的人力和物力，在员⼯的培训和成⻓⼯作中，但是尽管多⽅努⼒，最终的学习成果和能⼒发展结果并不能让我们满意，或者⽆法跟上企业发展对员⼯能⼒要求的步伐。原因到底出在哪⾥？是员⼯学习不⽤⼼？还是HR的组织策划⼯作不到位？

对企业培训工作的HR，只有做好前期的调研，了解内部员工的真实需求，企业的培训才有市场，才能产生成果。

一般来说，相对外部客户而言，内部员工的需求调研应该更加容易，我们可以通过面谈或者小组共同讨论的形式获取大量关于真实需求的信息。可是，这种方法虽说相对方便，但是还有很多培训HR经理认为，其存在效率低下或需求挖掘模糊等问题。

到底是什么原因造成这些问题呢？以下列举了几个影响培训需求访谈效果的误区，让培训HR经理在工作中尽量避免重蹈覆辙。

一、不够了解公司内部的组织人员架构、团队规模以及业务经营的模式；或者在访谈时不事先准备访谈大纲和笔记本，这样业务部门觉得你不了解业务或抑是对此次的企业培训不够重视，最终导致需求挖掘难以深入。

解决方法：提前准备好相关的资料，对内容进行梳理并且设定好互动的问题。必要时向业务员工寻求帮助。不要将宝贵的访谈时间，用在理解战略计划、业务模式等基础信息上，这也是对业务经理时间的尊重。另外，也可以了解一些对方的其他信息，比如兴趣爱好，性格特点等，这利于访谈间展开话题，把控节奏。

二、预先设置已有答案的问题，却假装在受访者身上寻找答案。用过多封闭式问题，让对方顺着自己思路走，表面上是在访谈，实际上并没有给对方思考的空间，这只是培训培训HR经理在验证自己的“假定需求”。这种没有意义的访谈会导致采访者无法获取很多有用的信息，因为其获取到的名义上的需求本身早已有了答案心中。

解决方法：将封闭式问题改为开放式问题。多问事实和方法。问题可以问：管理者在开会时如何与下层讨论问题？如何做出决策的？ 销售业绩低的原因有哪些等。

三、访谈时间宝贵，整个过程应该始终围绕访谈主题开展。有些被访者很健谈，然而讲的很多内容也许早就偏题。这时候，我们该打断时还是要打断。作为培训HR经理，我们要掌控整个访谈流程。

解决方法：恢复焦点，言归正传。适时地以提问切入，这样既给了对方表达机会，又显得不突兀。

四、记录下重要信息，可以帮助自己梳理思路，也是对对方的尊重。同时必要时要复述对方的重要观点，并进行确认，防止理解偏差带来的错误。请注意这里是基于提炼总结的复述，而不是过多演绎。

解决方法：提炼对方表达中的关键词，进行概括。

以上，就是需求访谈中常见的几个误区和对应的解决方法。需求访谈是门学问，要注意的远不止以上提到的内容。比如除了访谈内容之外，访谈形式、访谈情绪等都会对访谈结果产生影响。其实，需求访谈的目的，就是尽可能地获取高质量的信息。因此，只要我们保持开放的心态，很多问题就能迎刃而解。