德鲁克说：在担任管理职位的人中，真正卓有成效者，殊不多见。一般来说，管理者普遍才智较高、想象力丰富，并且具有较高的知识水准。但是，一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。他们也不知道，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。

一、培训考评追踪体系

培训评估及促使效益转换环节，是培训所有环节当中真正难啃的硬骨头。因为它既要解决效果，更要解决效益的问题。

但是对于很多中小企业而言，有的培训经理身兼N个模块职责,有的培训结束后连评估表都没有，更别说完整的培训计划，这个环节深耕的确不现实。结合培训所处阶段、培训的人手来决定是否精细化操作。反之，如果培训管理足够细化，也期望建立起一套“培训+考核+评估+报告+跟踪+转化”的培训评估及转化体系。那么就要注重这三个方面：对不同的培训对象和内容设置不同的考评方式；学员评估及培训成果转换环节，培训经理须把直线用人主管纳入进来；培训考核评估以及成果的转换与绩薪制度、晋升制度等全盘制度结合，不能割裂来操作。只有将企业业绩提升与个人的提升捆绑起来培训体系才能永动持久。

二、培训工具创新体系

为应对当下碎片化学习、快餐学习以及线上学习对培训所带来的挑战，我们必须让碎片系统化，让快餐营养化！同时，也解决了大家学习兴趣的问题。培训人员可借用互联网、新媒体等新渠道构建本企业的多元化学习平台。罗列常见的7种渠道供参考：培训学习订阅号；.企业微课；线上学习APP；企业直播学习平台；视讯设备学习；在线案例分享；学习套餐推送。

此外建议培训经理要注重对日常行业、专业数据的收集汇总与分析，及时分享和提报给运营层面。比方说，行业市值排名、品牌排名、销售数据、市值数据等行业调研报告或财报。这既是培训经理参与运营的方式同时也可争取运营层对培训的支持。 

数据收集统计与档案管理的水平彰显着一个企业管理规范性和有效性的水平。培训报表是为了解决信息对流与存档的问题。它既是培训的基础工作，也是培训反馈的重要依据。主要包括三个部分：培训台账；收发报表（收-月度培训需求收集表，发-月度培训预告）；培训档案。

三、培训报表体系

很多培训经理年底总结的时候数据拿不出来，年底忙成一锅粥与日常报表管理有直接关系。常见报表管理有三个问题：口径不一，模板各异；标准要求不明确；不重视日常登记监管。尤其是对有着一堆下属主体的多元化的集团公司而言，这三个问题非常突出。

建议对每场培训档案管理的基本要求与标准为十个“一”：“一份请示（申请）+一份方案（策划）+一份评估报告（对内）+一份通报（对外）+一份稿件（宣传）+一份登记（报表台账）+一份课酬申请（讲师激励）+一份调查问卷（数据来源）+一份考勤表（纪律控制）+一份档案（线上+纸质）”。