在人力资源管理体系当中，岗位评估法的作用是给工作性质相同，但是级别不同的岗位，确定明确的岗位职责和薪酬幅度。而岗位评估法对于培训需求诊断的价值体现在，处于低一层次的岗位想要升自高一层次的岗位时，就可以知道公司培训体系如何搭建？

下面有以下几种方法，提供大家参考，搭建企业内部培训系统。

因素记点评分法，其本质和标准岗位参照法是一样的，只是其中运用了因素计点这一统计方法。在国内比较知名的一些咨询公司，如和君创业、北大纵横等在咨询的时候都采用此方法进行岗位评估，以此建立企业学习平台。

因素记点评分法要求组建评价机构之后，首先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级定义和配点，建立评价标准。然后依据评价标准，对所有的岗位进行评价汇总每一岗位的总点数，最后将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。

对于培训而言，比较容易发现培训需求，因为评估分数比较低的那些，就是没有达到标准岗位要求，这些都可以通过培训来进行提高。而且培训结束之后，同样可以通过因素记点评分法来评价培训效果。

美世国际职位评估法，这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分为1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响，沟通，创新，知识。这是在原先第二版七个评估因素的基础上，经过大量科学提炼简化的结果。在一百多位美世人力资源首席咨询顾问和众多的企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上，真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。

但为减少评估过程中由于主观因素造成的偏差，还是保留了另外两个相对重要的因素——沟通和创新。在进行具体的职位评估之前，首先要确定的是企业的规模。可以想象，一个有上万人的国际性机构和一个二三十个人的小公司，如果不进行调整，是不能在同一个平台上进行比较的。

需要考虑企业的销售额，员工人数，组织类型，来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大的放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个非常重要的规模，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模，不同类型的企业，置于同一个比较平台之上。

其实无论是用什么方法，无非是要找出目前状况和期望状况之间的差距，这一差距就是“状态缺口”，企业要努力缩小这一“缺口”，就形成了人才培训体系培训需求。有很多企业的培训之所以没有做好，就是在寻找这个“状态缺口”的时候出了问题。