网飞极为重视人才的密度，认为不断提高的人才密度是企业快速发展，度过经济衰退的原因。网飞的前CHO帕蒂• 麦考德将人才密度定义为优秀人才在公司中的占比。

网飞的创始人里德•哈斯廷斯将人才视为企业的文化内核，他信奉“人才效益现象”，即一个富有才华的人，所产生的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。

在科技驱动的硅谷，程序员是企业极为依赖的力量。比尔•盖茨就说过“一名优秀程序员写出来的代码，比一名普通程序员写出来的要贵上一万倍。”在软件行业，这种说法虽有争议，但也是一条尽人皆知的原则。

这种重视人才密度的现象从科技企业，正在向其他其他企业蔓延，原因在于相对货币资本，人力资本的价值在急剧加大。企业的创新速度不断加快，必须有足够的优秀人才作为支撑，否则即便如雅虎这样的科技巨头，也会跟不上时代的步伐，而逐渐衰落。

帕蒂• 麦考德所说的人才密度可以度过经济衰退，从企业角度而言，就是人才密度可以帮助企业跨过增长的陷阱。

由优秀队员组成的球队，每个人所具备的技巧和意识，能让他们贯彻技战术，快速配合和进攻。面对赛场瞬息万变的情景，他们的表现，不需要场下教练声嘶力竭地怒吼。

营造一个完全由优秀员工组成的工作环境，可以激发员工的创造力和工作热情，他们彼此之间会互相感染和促进，不必担心“猪队友”拖团队的后腿。

为验证“猪队友”对团队的影响，有人做过一个实验。找了一些人来完成某项任务，实验者在小组里埋伏一两个破坏者。当大家工作时，他们就在旁边说风凉话、抽烟或把脚翘在椅子上。实验发现，只要小组里有这样的破坏者，整个小组的效率就会下降将近一半。

因此要不遗余力地将那些表现差劲，又不愿意提升的员工，从团队中及时优化。极力留下那些出色的员工，他们具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并且很好地相互协作。

工作可以分为操作型和创造型两类，前者有明晰的标准和流程，后者需要员工敢于突破现状。

对操作型员工，按市场的中等水平开工资；对创造型员工，要开出市场上最高的薪资，而非花一般的工资水平，去雇十几名表现平平的普通员工。

从事创造性工作，别说三个臭皮匠，即便三十个也顶不上一个诸葛亮。

将薪资作为提高人才密度的重要手段。

首先，通过高于市场的薪资水平，吸引优秀的人才投递简历，从中选拔最优者。这种“撇脂战略”，将牛奶最上面的奶皮不断刮去，会对竞争对手构成深远的打击。

其次，优化表现不力的员工，节约薪资资源，集中给到优秀员工。这种“聚焦战略”，可以避免撒胡椒面的窘境，每个人都有一点，每个人都不满意，导致优秀人才持续流失。

本文来自微信公众号 “子迈咨询”，作者：周晓峰，量见云课堂经授权发布。