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2001年，有记者采访现代管理学之父彼得·德鲁克时，问到一个问题：“您希望交给未来商学院最重要的3门课是什么?”

德鲁克第一个推荐的就是自我管理。

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什么是自我管理?

自我管理又称为自我控制，指的是利用个人内在力量改变行为的策略，而非通过传统的外控力量(教师，家长等)。

更直白一点，知道自己想要什么，并且知道怎么做，而不是别人想要你怎么做。

德鲁克认为，太多的员工仍在指望着人事部门来照顾他们，他们不知道自己的优势，不知道自己的归属何在，他们对自己毫不负责。

德鲁克说的这种情景，是不是感觉有点眼熟?

当下有很多年轻人，就表现出这样的特质。

只知道自己不喜欢什么，不知道自己喜欢什么;工作全凭心情，干的稍不顺心就要离职。

某种意义上说，这正是年轻员工缺乏自我管理能力的表现。

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对于员工来说，不懂自我管理，就代表着职场自驱力的缺失。

工作是为了什么?

自我管理能力强的人，会很清楚的知道，工作是为了实现职业理想，成就自己。他们在职业生涯的每一步，都明白自己现在所处的位置和所做事情的意义。

因此，他们的自我驱动力很强，可以长时间进行积极主动的工作、学习、成长。

但自我管理能力差的人，时常会陷入阶段性的迷茫。他们每过一段时间，就会觉得工作很枯燥、没意思。原因在于，他们还没有找到工作的意义，仅仅是为了获得报酬。

很多人说，35岁是道槛，跨不过去就只能面临淘汰。

其实，职场是很现实的，它并不会因35岁而淘汰你，只会因为你跟不上企业的发展而淘汰你。而决定你成长速度的关键，就是你的自我管理能力。

自我管理，是一个优秀员工的底层能力，也是每个职场人都必须要完成的职场修炼。

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对于人事部门来说，员工不懂自我管理，意味着人才培养无法落实，人效提升更是空中楼阁。

作为HR，你是否觉得，无论是线上还是线下，参与员工虽多，但培训常常效果不佳?团队成员明明都完成了工作，但人效就是提不上去?

如果有，那就说明你搞错了人才培养的方向。

人才培养的本质，是为员工规划成长的方向，提供成长的机会!核心是员工。

但人才培养的前提是，员工本身必须要有成长的意识。自我管理能力差的人，是没有成长意识的。

所以，HR们常常会发现，尽管培养计划做得很完善，技能培训搞得有声有色，但人才培养工作却始终没有起色。

这时，你就需要停下来思考，也许不是计划的问题，而是人的问题。是不是你要培养的对象，缺失了自我管理能力?

所以，人才培养的第一步，并不是专业技能的提升，而是培养员工的底层能力。包括问题分析与解决能力、职场沟通能力以及自我管理能力!只有夯实根基，高楼大厦才能拔地而起。

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对于企业来说，员工不懂自我管理，意味着企业缺乏创新力和竞争力。

不懂自我管理，员工的创造力就会大大减弱。

为了养家糊口而工作的人，只会想着怎么把工作应付过去。一定不会整天琢磨着怎么把工作做好，创造力更是无从谈起。

企业这样的员工一多，创造力自然就下降，慢慢的就会被竞争对手抛在身后。尤其是知识型企业，员工不懂自我管理，

世界著名的500强企业，对创新能力都尤为重视。微软提出要进行创造性的工作;英特尔提出要突出创新能力;索尼公司倡导不迷信专家;联合利华倡导员工要富有想象力和创新精神……

而这一切倡导和重视的背后，都需要员工具备自我管理的底层能力!

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