在这个人才竞争的时代，持续且优质的人才供给成为了一家企业是否能够持续发展的关键所在。因此，对于企业而言做好为企业培养储备人才的准备，保证有空缺时能及时补充人才，才能够真正有效发展，这也就是所谓的“人才梯队建设”。通过开展长期且有效的企业培训进行人才的多级培养，储备合适的人才，才能达到持续为企业输送人才的目的。

显然，人才梯队的建设能够有效地防止企业出现人才缺口，减少因为人才流失对企业造成一定的损失。那么，在企业经营管理过程中，企业应该怎样做好人才梯队建设?明确组织对关键岗位和能力的要求，根据企业的人员结构、发展战略和经营状况，梳理当前企业组织中孙需要的关键岗位。其中，这种核心岗位的核心在于能够充分为企业创造价值、驱动企业实现有效发展的岗位，这样的核心岗位不仅仅包括管理层岗位，更应该包括所有职能和层次的岗位。确定这些关键岗位，梳理相应岗位的能力需求。

总体来看，对于企业的人才梯队建设，我们需要知道适合这个岗位的员工应该具备哪些能力和技能，这就是所谓的胜任力模型。在员工绩效的基础上，可以对素质模型的构建进行分析和总结。

第一：评估企业内部的人才状况以及未来的人才需求

对于企业的人才梯队建设而言，要知道什么样的人才需要储备，要储备多少人才，首先要了解企业的人才情况和未来对人才的需求。值得注意的是，目前的人事情况并非仅仅是为了了解职位数量和相应的人员数量，而是为了分析其当前的能力和未来的潜力，以便知道通过内部培训可以满足多少需要，制定一项实施招聘计划。

这就需要思考如何满足企业对人才的需求。根据以上对企业需求和现状的评估，我们可以知道企业需要通过外部招聘的人数。在这个时候，我们要做的是根据岗位和人员的需要，制定相应的招聘实施方案。

第二：制定员工培训方案

对于企业的人才梯队建设，除了对外招聘实现人才的引进，同时还需要通过在企业内部中开展培训来满足一定数量的岗位和员工的人才培养需求。在这个过程中需要对员工进行岗位能力分析，并制定相应的人才培训计划，包括当前能力评估、未来能力培养计划、未来职业发展规划等。

第三：制定企业级实施计划

培训计划是有针对性的，唯一的，并不适用于企业的所有员工。为了保证人才梯队的整体性，我们还应该从企业层面对员工进行职业生涯规划。无论是外部招聘还是内部培训，都需要在企业完善的招聘培训和保留系统中建立起来，才能持续运作。

另外，对于人才梯队建设工作是一个长期的、动态的任务，不可能一蹴而就，要有耐心，不要一劳永逸。建设之初，我们也许无法立刻看到成果，但我们应当相信，它将对企业的未来产生重大影响。