本文节选自施俊琦老师与量子教育合作的课程《管理心理学：如何挖掘人性深处的原动力》，开通「量见·云课堂」企业管理，任选365门精品好课!
施俊琦老师，浙江大学求是特聘教授，浙江大学管理学院教授。美国心理学会会员，美国人力资源协会会员，中国心理学会会员。
心理学这个学科的专业书籍，都是通过科学的统计方法、大量的数据分析、建模研究后得出的结论。在心理学上，有一个词叫做人格特点。什么叫人格特点?心理学认为，我们人身上有很多的行为模式，有一些行为模式是稳定的、固化的，具有跨时间、跨情境的一致性。还有一些会在不同的环境当中，在不同的时间节点上，发生很大的变化。心理学上，把人身上那些稳定的、固化的行为模式叫做人格特点。通过了解一个人的人格特点，你就可以预测他未来的部分行为。
今天我们要讲的人格特点叫做Big Five Model，大五人格。这是我们现在企业管理学里面最常用的人格模型。
顾名思义，就是说大五人格实际上指的是人一共有五种稳定的、固化的行为模式，具有跨时间、跨情境的一致性。
美国有一个心理学家叫麦克利兰(McClelland)，他发动自己的学术圈资源，收集了世界上100多个国家的数据，再用数学的方法进行处理，最后发现，人身上一共有5种行为模式是稳定的、固化的，具有跨时间、跨情境的一致性。
▲美国社会心理学家戴维·麦克利兰
在中国是这5个维度，在美国也是这5个维度。只不过，得分方面有差异，有些国家在这个维度上得分比较高，有些国家的人在另外的模式上得分比较高。
我们分别来看这5大维度到底是什么?
第一个叫Openness to experience，经验开放性，或者直接就叫开放性。
开放性指的是一个人的好奇心。它表示的是一个人在多大程度上喜欢新的东西，拥有勇于尝试、勇于探索、富有创新的精神，敢做第一个吃螃蟹的人。根据得分情况，我们中国人在开放性维度上比美国人还要高很多。很多人会觉得出乎意料。我们中国改革开放40年就取得了这么大的成就，其实就是我们在40年的过程中不断地去接纳新的事物，从中学习。
第二个维度叫conscientiousness，尽责性。
它有两方面的行为特点，一方面就是一个人的责任心。
责任心是很难发生变化的，是一个人稳定的人格特质。也就是说一个人能不能尽心尽责，做事情能不能善始善终，这个是很难发生变化的。
第二个尽责性就是一个人工作的条理性。
一个人能不能把工作安排得井井有条的，一个人能不能知道事情的轻重缓急，哪些事情先做，哪些事情后做，哪些事情应该静观其变。这个叫工作条理性。所以你要改变一个员工的工作条理性，这个难度也是很大的，因为这是一个人稳定的人格特质。
在这里跟大家分享一个测试员工工作条理性的方法，看他的电脑桌面。如果这个人是有条理性的，这个电脑的桌面是干干净净的。你要让他找一个文件，他马上给你点开，说我存在哪个文件夹里面，然后每个文件夹每个文件都手动标了日期，他马上告诉你哪个文件是最新的版本。但如果你要看到一个条理性特别差的员工，他电脑的桌面满屏全是文件。然后你说你给我找个文件，他只能用搜索，搜出一堆文件，你说哪个是最新的版本?他说我也不知道。
第三个维度叫Extraversion，外向性。
外向性指的是一个人的社交性。一个人在多大程度上愿意跟人打交道，喜欢跟人打交道。外向性的人最大的特点就是，他自己跟自己他没法活。只要一个人在家里，就浑身不舒服。站也不是，坐也不是，躺着也不是，看书也不是，必须要跟别人一起坐点什么事才舒服。
第四个维度叫做Agreeableness，宜人性。
宜人性它也体现出来两方面的行为特点。一方面行为的特点就是一个人的亲和力。什么叫亲和力?亲和力就是别人跟你一打交道，5分钟人家就能感觉出来，你是一个很容易接近的人，还是冷冰冰的，拒人于千里之外的，不容易接近的人。
除了亲和力之外，宜人性高的个体，还有更高的同理心。同理心不是简单指同情心，而是一个人在多大程度上愿意为别人想一想，考虑一下别人的感受。
第五个维度叫做Neuroticism，叫神经质。
这个人格模型讲的其实是情绪稳定性，或者叫Emotional Stability。越神经质，情绪稳定性就越差。
企业管理
那么，这5大人格维度，跟企业管理有什么关系呢?
现在很多企业都喜欢用绩效来衡量员工，但管理学研究表明，这五大维度只有第二个尽责性跟绩效之间是有直接联系的，存在着0.25-0.3的正相关。
尽责性比较高的个体，不管做什么工作，不管什么级别，最后发现他表现的绩效都比其他的四种人格维度要好。
那剩下四个维度跟绩效之间有没有关系呢?有，但不一定。因为这首先取决于他做的是什么样的工作。
大家想想什么工作需要开放性?一定是做创新型的工作，越是需要颠覆式创新的工作，对开放性的要求就越高。中国改革开放40年，我们的很多创新，都是渐进式创新，就是在原来基础上改进的。如果要引领世界的科技发展，就一定要有颠覆式创新。如果要有颠覆式的创新，就一定要有一个开放、宽容的环境和一群开放性非常高的个体。所以，假如你的公司想做颠覆式创新，就需要一群开放性非常高的员工，他们要对世界充满好奇心，非常愿意尝试新的东西。
而且，在管理的时候也不能套用绩效的企业管理方法，得给他们一个宽松的环境，还要跟绩效管理的员工要分开。放在一起企业管理，只会影响双方的士气。
人岗匹配
不同岗位匹配不同人格，对于公司的销售，需要什么样的人格模式呢?很多人下意识的就会觉得，是外向性。其实不是，是宜人性。记住，宜人性在做销售这个工作当中，是非常非常重要的，这是管理学研究得出来的结论。
企业管理发现，销售做得最好的人，往往都是那些宜人性比较强的人。宜人性比较强的个体，有亲和力，能快速拉近与客户之间的距离，不容易引起客户的反感。其次，宜人性比较强的个体，同理心更强。这就意味着这些销售，往往能够更多的站在客户的角度考虑。这样一来，客户往往会对这样的销售产生更多的信任。
那公司里面哪个部门的员工，情绪稳定性是最高呢?
那财务部门，又该匹配什么人格呢?财务每天每时都在和钱打交道，对情绪稳定性要求就会比较高。
我们经常说这人性格好，那人性格不好，其实性格根本就没有好坏之分，只有适合还是不适合，匹配还是不匹配。人和人之间的匹配性，人和环境之间的匹配性，才是决定性的因素。
落实到管理学上，就是要根据不同的岗位要求，选拔具有不同人格特征的人才，采取不同的企业管理方式，才能实现人岗匹配，人效提升!
